Management toxique et harcèlement moral

Lorsque l’on parle de harcèlement moral, on a tous ce cliché en tête, celui du manager autoritaire, “toxique”, qui passe les réunions de reporting hebdomadaires à traiter ses collaborateurs d’incapables, à leur envoyer des emails incendiaires ou à les humilier en salle de pause.

Pourtant, si dans les faits, ce type de comportement existe, il n’en représente pas la majorité dans les Entreprises.

Le plus souvent, ce sont :
➡️des petites remarques
➡️une posture
➡️une décision opérationnelle

qui peuvent paraitre anodines, et s’intégrer dans la gestion opérationnelle d’une équipe.
Mais peuvent s’interpréter pour le collaborateur et être qualifiés par le conseil de prud’hommes comme du harcèlement moral.

Et pour l’avoir vu ces dix dernières années dans les dossiers de salarié.es que j’ai pu accompagner, les conséquences peuvent être très lourdes pour les Entreprises notamment en termes de condamnations financières.

1. La qualification juridique du harcèlement moral

Deux textes sanctionnent le harcèlement moral :

• Le Code Pénal :

Article 222-33-2 du Code Pénal :

“Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.”

• Le Code du Travail :

Article L 1152-1 du Code du Travail :

“Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.”

Concrètement, qu’est-ce que cela veut dire ?

Il y a trois éléments constitutifs du harcèlement moral :

• des agissements positifs répétés au moins une fois dans le temps
• avec un objet ou/et un effet spécifique : la dégradation des conditions de travail, et l’atteinte aux droits ou à la dignité
• une dégradation de la santé physique et/ou mentale en lien avec ces agissements

⚠️ ATTENTION :

Il ne s’agit de conditions cumulatives:

à savoir notamment que le harcèlement moral peut être constitué même en l’absence de dégradation de l’état de santé physique et/ou mental.

(Voir la dernière décision rendue en la matière)

Ce qui est important de retenir de cette définition, c’est qu’il n’est à aucun moment exigé que soit démontré un comportement volontaire/intentionnel et a fortiori une intention de nuire de la part du harceleur.

2. Le harcèlement moral peut être retenu même en l’absence d’intention

Le harcèlement moral ne nécessite à aucun moment la démonstration d’une intention de nuire par l’auteur du harcèlement.
C’est ce qui a pu être jugé à de maintes reprises par les tribunaux (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel, Cour de Cassation).

Pour exemple : Cass. soc. 10 novembre 2009 n° 08-41.497 et n° 08-41.497; Cass. crim., 13 nov. 2019, n° 18-85.367)

Le “ce n’était pas intentionnel”, “ce n’était pas contre lui”, ne suffira donc pas pour se protéger d’une éventuelle qualification de harcèlement moral et d’une condamnation de l’Entreprise.

Ce qui veut dire :

• que des remarques sur la qualité du travail d’un collaborateur durant les réunions de reporting hebdomadaires en présence d’autres collègues de travail
• une posture managériale trop clivante, ou de “micro-management”
• une décision de retrait de missions ou de dossiers à un collaborateur

même si elles ne sont pas faites par le manager avec une intention d’humilier volontairement ou de nuire au collaborateur
➡️peuvent être qualifiées de harcèlement moral ⚡

Ainsi :
⚡les remarques répétées peuvent être interprétées comme des humiliations créeant un environnement de travail anxiogène pour le collaborateur

⚡une posture trop clivante ou du micro-management peut être perçu comme un comportement harcelant générateur de stress, et d’un environnement de travail anxiogène pour le collaborateur

⚡le retrait de missions ou de dossiers peut être considéré comme une mise à l’écart, une “placardisation” du collaborateur voire comme une humiliation en cas de retrait de ses responsabilités

Cela ne veut pas dire que la responsabilité de l’Entreprise peut être engagée par chaque décision managériale, la définition juridique du harcèlement possède certains gardes-fous et notamment :

➡️lorsque les agissements n’ont pas pour objet de dégrader les conditions de travail, de porter atteinte à la dignité ou d’altérer la santé du collaborateur

A savoir que si le manager peut démontrer que les mesures prises sont en réalité étrangères à tout fait de harcèlement mais justifiées notamment par des impératifs opérationnels qui s’inscrivent dans une stratégie de management

il peut éventuellement écarter la qualification de harcèlement moral.

Par exemple :

• en prouvant que la nouvelle répartition des tâches/missions s’inscrit dans un objectif de prévention d’un risque de surcharge de travail et d’augmentation de la performance de l’équipe
• en démontrant que les rappels à l’ordre adressés au collaborateur sont justifiés

Mais ce n’est pas un garde-fou imparable dès lors que même si elles n’avaient pas pour objet de dégrader les conditions de travail du collaborateur, de porter atteinte à sa dignité ou encore de dégrader sa santé, une condamnation reste possible si les mesures prises ont eu cet effet-là.

Mais alors quels risques concrets sont encourus par le manager et par l’Entreprise ?

3. Quels risques pour le manager et l’Entreprise ?

L’Entreprise est tenue par l’article L 4121-1 et suivants à une obligation légale de prévention et de sécurité, laquelle la soumet à l’obligation de prendre des mesures pour protéger la santé physique et mentale et assurer la sécurité de ses collaborateurs.

Une situation de harcèlement moral avérée engage donc la responsabilité de l’Entreprise

sauf à ce qu’elle soit en mesure de démontrer qu’elle a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour l’éviter ou en limiter la survenance, ce qui peut s’avérer très complexe en pratique.

Elle peut être alors condamnée :

• à indemniser le collaborateur en cas de licenciement pour inaptitude si le collaborateur est finalement déclaré inapte par le Médecin du Travail
• à indemniser l’intégralité de ses préjudices (incidence professionnelle, perte de salaire, déficit physique, aide par tierce personne…) en cas de démonstration d’une faute inexcusable liée notamment à la connaissance de la situation de danger

ce qui représente parfois plusieurs milliers d’euros. 💰

Par-ailleurs, le manager concerné par les agissements risque :

• d’éventuelles sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement en cas de harcèlement moral établi
• peut être poursuivi pénalement et à titre individuel par le collaborateur “victime”

Alors comment se protéger de ces risques ?

4. Comment se protéger en tant que Manager et Entreprise ?

Pour se protéger d’un tel risque, il n’y a qu’une seule solution : LA PREVENTION

• par des actions de sensibilisation et de formation des collaborateurs et managers à la notion juridique de harcèlement moral et de ses enjeux
• par des actions de sensibilisation et de formation des managers aux signaux faibles de souffrance au travail
• par des actions de formation et d’accompagnement des managers à la création de process automatisés de gestion et d’accompagnement des collaborateurs en souffrance
• par un audit de situation de l’Entreprise pour analyser les risques existants et les actions de prévention à mettre en place
• par la construction d’une véritable stratégie collective et cohérente de prévention au sein de l’Entreprise

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Vous l’aurez compris, la qualification de harcèlement moral n’est pas que l’apanage du “méchant manager toxique”, et peut s’inviter dans des postures, des décisions ou des mesures que vous jugez anodines.

Mais qui vont être perçues différemment par vos collaborateurs.

Alors comment pouvoir manager avec sérennité et sécurité ?
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