L’actualité RADAR RH®️: Adoption de la proposition de loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles
Si vous l’avez raté voici notre décryptage d’une info capitale pour vous, chers Dirigeants et DRH.
L’adoption de la proposition de loi intégrale contre les violences sexuelle et sexistes.
Une loi destinée à renforcer la prévention, l’accompagnement et le traitement des violences sexuelles et sexistes y compris en Entreprise mais qui vient parallèlement renforcer leurs obligations sur la prévention et le traitement de ces violences.
VIOLENCES SEXUELLES & SEXISTES : DE QUOI PARLE T ‘ON ?
Le termes “violence” regroupe l’ensemble des propos et postures.
Ce qui différencie les violences sexuelles des violences sexistes : c’est la nature des propos tenus
- soit un rapport à une sexualité non désirée : commis avec violence, contrainte, menace ou surprise (viol, agression sexuelle, exhibition sexuelle…)
- soit un rapport au sexe et au genre fondée sur des stéréotypes (outrages sexistes…)
LES MESURES PHARES DE LA LOI INTEGRALE
La proposition de loi intégrale fixe deux mesures phares :
- l’obligation de désigner un référent harcèlement à compter de 50 salariés (et plus 250 comme auparavant)
- l’obligation d’engager une enquête dès réception d’un signalement
LA DESIGNATION ET LA FORMATION DU REFERENT HARCELEMENT
Pour rappel l’article L 1153-5-1 du Code du Travail prévoyait l’obligation de désigner un référent harcèlement à compter de 250 salariés “chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.”
A ne pas confondre avec le référent harcèlement désigné par le CSE (L 2314-1 du Code du Travail).
Le référent harcèlement doit être désigné par le dirigeant de l’Entreprise.
Il a pour mission :
- d’orienter les salariés (identifier et diriger vers le personnel externe compétent)
- de les informer (sensibilisation/formation)
- de les accompagner (soutenir et traiter les situations à risque/signalement)
Ce référent harcèlement a donc un rôle très étendu en matière de prévention du harcèlement et d’agissements sexuels et sexistes.
La proposition de loi apporte trois modifications :
- une désignation obligatoire dès que votre Entreprise atteint le seuil de 50 salariés.
- une compétence désormais élargie aux agressions sexuelles
- un droit à la formation pris en charge par votre Entreprise
L’ENQUETE INTERNE : UN PASSAGE DESORMAIS OBLIGE ?
Jusqu’à l’heure actuelle, si l’enquête interne est perçue comme un outil efficace en cas de signalement, elle n’est pas obligatoire.
Aux termes de la proposition de loi, les dispositions du Code du Travail sont aussi modifiées dans le sens où elles contraignent également l’employeur à mener une enquête interne :
- dès réception d’une information sur une agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes
- si il y a accord de la victime
- et à engager dans l’intervalle des mesures conservatoires pour empêcher tout contact entre la victime présumée, les témoins et l’auteur présumé durant le temps de l’enquête
LA PREVENTION COMME MEILLEURE STRATEGIE DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES ET SEXISTES
Je le vois tous les jours sur le terrain en enquête harcèlement ou en audit RPS, l’un des facteurs récurrents c’est l’absence de dispositions préventives adaptées pour éviter les situations à risque :
- de la sensibilisation et de la formation des collaborateurs et des managers pour pouvoir signaler les situations à risque très tôt et éviter les comportements et postures indésirables en Entreprise
- des dispositifs de signalement adaptés pour permettre à chaque collaborateur d’exprimer sa situation de souffrance et à la direction d’avoir les informations très en amont et réagir
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