Comment gérer son obligation légale de prévention et de sécurité en tant que dirigeant/drh

En tant qu’Entreprise, votre responsabilité peut être engagée si vous ne protégez pas la santé et n’assurez pas la sécurité de vos collaborateurs….

Comment se matérialise concrètement cette obligation ?

Comment mettre en place des démarches de prévention qui soient efficaces tout en évitant des condamnations financières devant le Conseil de Prud’hommes ?

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L’obligation de prévention et de sécurité, de quoi on parle ?

On parle d’obligation légale de prévention et de sécurité, mais de quels textes s’agit-il ?
Cette obligation est consacrée par le Code du Travail et plus précisément des articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du Travail.

Quelles conséquences cela a concrètement ?
Dès lors que le Code du Travail la prévoit, un manquement aux obligations qui y sont mentionnées peut entrainer la responsabilité de votre Entreprise devant le Conseil de Prud’hommes.

Alors qu’elles sont les obligations qui y sont recensées :

Le texte le plus important à retenir est l’article L 4121-1 du Code du Travail qui indique :

“L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.”

Traduction : les Entreprises doivent prendre des mesures suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité de leurs collaborateurs.
Elles doivent se traduire :

• par des actions de prévention des risques professionnel
  Par exemple : Mise en place d’un DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnel), mise en place de process de traitement et d’accompagnement en cas de déclaration de harcèlement ou de burn out par un salarié…

• par des actions d’informations et de formation
• Par exemple : sensibilisation des équipes à la notion de harcèlement sexuel ou moral, formation des managers à l’identification et à l’accompagnement des salariés en souffrance…
• une organisation et/ou des moyens adaptés aux besoins/conditions de travail des équipes
• Par exemple : effectif suffisant, outils indispensables au poste de travail (aide mécanique, informatique, équipements de protection individuels….)

Qui et comment est apprécié ce caractère de nécessité ?
En général, et si aucun audit ou accompagnement QVCT a été engagé au préalable par l’Entreprise, la question se posera en cas de contentieux avec un salarié.

Ce sera le Conseil de Prud’hommes qui au regard d’un “risque réalisé (accident (chute, blessure…), maladie (état dépressif réactionnel) notamment) appréciera si l’employeur avait pris assez de mesures pour tenter d’éviter la survenance de la maladie ou de l’accident en question.

Par exemple : un salarié engage la responsabilité de son ancien employeur après avoir été licencié pour inaptitude suite à un burn out (état anxio-dépressif réactionnel) reconnu comme maladie professionnelle par la Caisse de Sécurité Sociale.
Le Conseil de Prud’hommes condamnera ou non l’entreprise en fonction des mesures qu’elle aura ou non mis en place (DUERP, process d’accompagnement après alerte donnée, formation/sensibilisation des managers…)

Avec deux risques possibles :

• l’Entreprise n’a pris aucune mesure de prévention, auquel cas elle sera forcément condamné
• l’Entreprise a pris des mesures, mais ces mesures étaient insuffisantes ou en tout état de cause inadaptées, elle sera tout de même condamnée.
• Le risque financier pouvant être colossal pour l’Entreprise :
• condamnations financières (dommages et intérêts pour licenciement nul voire abusif + indemnisation de l’intégralité des préjudices (déficit fonctionnel, incidence professionnelle, perte de salaires, souffrances endurées…) en cas de reconnaissance d’une faute inexcusable

#1 Le 1er danger : Ne rien faire par peur de mal agir

En tant qu’Entreprise, par peur de mal ou parce-que vous ne savez pas par où commencer, la 1ère tentation peut être de ne rien faire.

SPOIL ALERT : Ne rien faire est le meilleur moyen de se faire condamner à tous les coups en cas de contentieux, sans compter les amendes forfaitaires encourues lorsque certaines obligations ne sont pas respectées (absence de DUERP notamment)

Pour vous donner, un exemple concret et parce-que ce type de réflexe n’épargne personne y compris les “grandes structures” :

Dernièrement, France Travail (anciennement Pôle Emploi) s’est fait condamner à plusieurs reprises en raison d’agressions à répétition commises à l’encontre de ses collaborateurs par les visiteurs.

Ainsi notamment dans le cas d’un meurtre d’une conseillère

Le tribunal ayant notamment constaté qu’aucune mesure concrète n’avait été prise pour empêcher ces agressions ou tout au moins en limiter la survenance (vitre de séparation, bureaux séparés, agent de sécurité, vidéosurveillance…) en dépit des alertes répétées qui avaient été remontées.

Ce qu’il faut en retenir :

• votre Entreprise doit prendre des mesures dès qu’elle a connaissance d’un risque pour ses collaborateurs pour l’empêcher ou en limiter la survenance
• Elle ne peut pas se réfugier derrière son ignorance du risque si elle n’a pas mis en place d’outils de détection de ces risques (DUERP par exemple)

#2 Le 2nd danger : Agir mais inefficacement

L’autre risque peut être d’agir mais sans prendre les mesures adaptées pour prévenir le risque.

Par exemple : en cas de harcèlement dénoncé par un collaborateur, proposer une simple action de sensibilisation sur le harcèlement des équipes sans mesure prise pour accompagner la situation spécifique (enquête harcèlement, mesures disciplinaire ou de réorganisation du service….) et de mesures de prévention plus poussées (désignation d’un référent harcèlement, formation approfondie des managers, audit interne sur la situation dans l’entreprise…).

Agir c’est un premier “bon réflexe” mais encore faut-il que les mesures que vous engagez soient en adéquation avec le risque en jeu.

Parce qu’au final le résultat sera le même : que vous n’ayez pas agit ou mal, votre Entreprise sera condamnée…

Vous souhaitez agir et ne savez pas par ou commencer ?
La première étape indispensable est d’avoir une vision claire de la situation dans votre Entreprise, de l’existence ou non de risques et de leur degré d’urgence.

Et pour cela il existe un outil incontournable : un audit de situation QVCT

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