Réussir son enquête RPS

I. Le fondement légal de l’enquête RPS

Pour rappel, les Entreprises sont tenues à une obligation légale de prévention et de sécurité, prévue aux articles L 4121-1 et suivants du Code du Travail.
Concrètement, toute Entreprise est tenue de protéger la santé et la sécurité de ses collaborateurs à travers notamment des actions de formation et d’information.

Les articles L 1152-1 et L 1153-1 du Code du Travail interdisent par-ailleurs le harcèlement moral et sexuel.

De ces différents textes découle :

• l’obligation de mettre en place des outils d’identification et de détection des situations à risque (DUERP, entretiens réguliers, formation des managers à la détection des signaux faibles…)
• l’obligation de vérifier toute alerte relative au signalement d’un fait de harcèlement ou de RPS (risque psychosociaux) même si les faits ne paraissent pas “crédibles” de manière diligente.

L’Entreprise qui ne réagit pas à un signalement :

• expose ses équipes à un climat de travail anxiogène qui risque d’aboutir à des absentéimes/arrêts de travail à la chaîne,  des déclarations de maladie professionnelle voire des départs définitifs pour inaptitude
• s’expose à de lourdes condamnations financières pouvant se chiffrer à plusieurs milliers d’euros pour manquement à son obligation de prévention et de sécurité voire faute inexcusable

Pour vérifier ce signalement, il existe un outil très efficace : l’enquête RPS

Pour autant, le fait de réaliser une enquête RPS ne protège pas votre Entreprise à tous les coups.
Si elle est mal réalisée, par-exemple si elle est incomplète, ou que l’intégralité des entretiens et actes d’enquêtes n’ont pas été reportés, votre responsabilité peut être tout de même engagée.

Pour un exemple récent : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 juin 2025, 23-19.022

Pour répondre à vos obligations, l’enquête RPS doit donc respecter un certain nombre de règles et d’étapes indispensables, pour que la vérification du signalement soit efficace, et permettre de protéger votre responsabilité.

Pour être pertinente, l’enquête RPS doit être équitable, intégrale, documentée et communicable.

A défaut, elle peut fragiliser gravement votre Entreprise, en vous conduisant à prendre des décisions fondée sur une enquête mal conduite et donc à prendre les “mauvaises décisions”.

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II. Les étapes pour réussir son enquête RPS et protéger la responsabilité de votre Entreprise

• La réactivité dans la réalisation de l’enquête

La réalisation d’une enquête peut conduire à aggraver un climat social déjà souvent fragilisé, ce qui peut inciter une Entreprise à préférer ne pas agir en cas de signalement ou tardivement.

Or légalement elle est tenue de réagir rapidement dès qu’elle a connaissance d’un signalement même officieux.

Une Entreprise qui n’agit pas après avoir eu connaissance d’un signalement manque à son obligation de prévention et de sécurité même si les faits de harcèlement ne sont pas avérés.

Il faut donc réagir au moindre signalement quel qu’il soit (signaux faibles, entretien officieux, email…) et le traiter.

En tous les cas, l’inaction sera toujours la pire des stratégies.

Pour un exemple récent : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2019, 18-10.551

• Préparer le cadre de l’enquête

Pour réussir son enquête interne encore faut-il en avoir construit le cadre préalable, en définissant un protocole interne, communiqué à l’ensemble des salariés.
Ce protocole devra détailler les étapes de la procédure, les acteurs et la méthode employée en cas de signalement,  la nature du signalement concerné (harcèlement, climat social dégradé) etc…

Ce protocole peut prévoir des process de signalement rapides, pour vérifier  la véracité d’un signalement et prévoir un process d’enquête plus approfondie si les faits ont l’air sérieux.

• Le respect du contradictoire

Il est essentiel d’entendre l’ensemble des personnes concernées : l’auteur de l’alerte, le salarié visé par l’enquête, les éventuels témoins (collègues de travail, supérieurs hiérarchiques) etc…

Par exemple, ne pas entendre le salarié mis en cause risque d’invalider l’enquête RPS pour non respect du contradictoire et conduire à l’annulation de la sanction ayant pu être prise sur son fondement et donner lieu dans certains cas à réintégration  avec rappels de salaires (par exemple en cas de nullité du licenciement)

Chaque audition devra être formalisée par écrit, datée et signée par son auteur, les transcriptions devant par-ailleurs strictement respecter les propos tenus sans interprétation.

• Transparence, tracabilité mais confidentialité

Chaque acte d’enquête doit être formalisé par écrit, daté et signé et donner lieu à une transcription fidèle des propos tenus.

Il doit donner lieu à une synthèse objective des propos, avant même de passer à l’analyse factuelle et de restituer les conclusions et  les recommandations (mesures préventives).

Par-ailleurs l’Entreprise doit faire preuve de transparence dans la réalisation de l’enquête, en tenant informés les salariés sur le processus ainsi que les autres acteurs de l’Entreprise (CSE, Médecine du Travail).

En revanche, l’information doit être limitée aux éléments strictement nécessaires.

• Neutralité de l’enquête

Il est essentiel de respecter un principe de neutralité dans le cadre de l’enquête RPS sous  peine de voir cette dernière invalidée en cas de contentieux.

Ce qui peut fragiliser les décisions/sanctions disciplinaires prises sur son fondement de ses conclusions.

Il est  donc impératif que l’enquête soit menée par une personne qui n’est pas impliquée émotionnellement ou hiérarchiquement dans le conflit.
Ce qui peut poser problème si l’on nomme le manager ou le RH, qui peut générer un conflit d’intérêt.

L’enquête doit donc être menée par des personnes disposant de la neutralité, mais également des compétences et de l’expertise nécessaires.
Il pourra s’agir d’un référent harcèlement ou QVCT, éventuellement en binôme avec un membre RH non concerné par le conflit, des membres élus CSE et/ou un consultant externe.

Vous l’aurez compris, une enquête RPS ne s’improvise pas mais doit respecter une méthodologie stricte, pour sécuriser son déroulement mais également les décisions qui pourraient être prises sur son fondement.
Avec des conséquences financières et RH souvent très lourdes pour les Entreprises.

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