Qu’est ce que le Burn Out ?

Les médias et les réseaux sociaux nous inondent d’information sur le Burn Out, et véhiculent, avec eux de nombreux clichés sur le Burn Out.

Il existe aujourd’hui deux définitions officielles du Burn Out :

Celle de l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé) :

« L’épuisement professionnel est un syndrome conçu comme résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été géré efficacement.

Il se caractérise par trois dimensions :

• sensation d’épuisement ou de manque d’énergie ;
• une distanciation mentale accrue par rapport à son travail, ou des sentiments de négativisme ou de cynisme liés à son travail ; et
• Efficacité professionnelle réduite.

Celle de l’OIT (Organisation Internationale du Travail)

« un état d’épuisement physique, émotionnel et mental résultant d’un investissement prolongé dans les situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ».

Ces deux définitions permettent un constat commun :
A savoir que le burn out n’est pas provoqué par la seule surcharge de travail mais par le maintien dans cette situation qui expose le collaborateur à une situation de stress prolongée.
Ce notamment en raison de l’inadéquation entre la charge de travail et les moyens pour y répondre (sous-effectif récurrent, tâches chronophages, manque de formations, outils insuffisants etc…).

D’un point de vue physiologique, le Burn Out se traduit par une saturation d’une hormone toxique pour le cerveau : la cortisole ou hormone du stress.
C’est l’atteinte du point de rupture, celle où le corps et le cerveau disent stop, et conduisent le collaborateur à être placé  le plus souvent en arrêt de travail.

Mais avant cette phase, il y a la phase antérieure dite du “Burn In”, celles où le collaborateur présente déjà des signaux faibles de “pré burn out” :
- fatigue récurrente
- désengagement/isolement
- chute des résultats
- troubles de santé (digestifs, migraines…)
- arrêts de travail récurrents de courte durée

Ces signaux lorsqu’ils sont correctement identifiés vont permettre aux managers/DRH d’agir durant cette phase et d’éviter la survenance du Burn Out.

En revanche:

• lorsque ces signaux sont ignorés
• qu’aucune remontée n’est faite par la chaine managériale
• que le collaborateur est maintenu dans des conditions de travail identiques
• c’est là que le burn out peut survenir

Mais comment agir lorsque ces signaux ne sont pas connus ou qu’on ne sait pas comme accompagner ses équipes ?

Les clés pour prévenir le Burn Out

1° Identifier ses risques

Prévenir le Burn Out, c’est déjà identifier les services/secteurs susceptibles d’être exposés à une surcharge de travail dans votre organisation.
Cela peut être en raison :
- de la nature des missions (complexité, multiplicité, caractère chronophage)
- de l’effectif en tension
- des délais fixes à tenir

Cette identification passe parce-que l’évaluation des risques professionnels à travers notamment le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels).

C’est un document qui  est obligatoire dès le 1er salarié, et qui doit recenser l’esnsemble des risques professionnels (y compris risques psychosociaux) auxquels vont être exposés vos collaborateurs.

Bien construit et documenté, le DUERP peut être un levier puissant de détection des situations à risque et notamment de surcharge de travail.

En revanche, si il est inexistant ou insuffisamment documenté, il peut conduire une organisation à passer à côté de ses situations à risque, et d’aboutir à des crises (arrêts de travail à répétition, désengagement, signalement de burnout…) qui peuvent être très dommageables.

2° Sensibiliser et former

Le Burn Out est souvent perçu à tort comme un  signal de défaillance individuelle et traité comme tel par les managers, ce qui conduit dans la majeure partie des cas à une aggravation de la situation.

A cela s’ajoute souvent une connaissance insuffisante des signaux faibles d’un état d’épuisement professionnel, lors de la phase de burn in (pré-burn out), qui dès lors n’est pas détecté par le DRH/manager et n’est pas pris en charge.

Et même lorsque ces signaux sont détectés, les DRH et managers ne bénéficient le plus souvent d’aucuns outils ni process pour prendre en charge ces situations, et préfèrent ne pas agir par peur de mal faire et d’engager la responsabilité de leur organisation.
Combien de DRH ou de managers sont angoissés, stressés, démunis lorsqu’ils recoivent un email de leurs collaborateurs signalant un burn out ou les recoivent en entretien ?

Avec des outils clairement identifiés, et des process “automatisés” répondant à chaque situation (mail d’alerte, alerte CSE, arrêt de travail), une organisation est non seulement capable d’accompagner un collaborateur en burn out et d’éviter son départ de l’Entreprise
mais elle peut l’éviter par une prise en charge rapide et anticipée du collaborateur en souffrance.

Et accessoirement se conformer à ses obligations légales.

Vous l’aurez compris, le Burn Out n’est pas une fatalité pour votre organisation, à la condition de la doter des outils et process nécessaires, et de former vos équipes à les maitriser et à en comprendre les enjeux.

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